HRレスキューハラスメント対応室
専門カウンセラーが1対1で話を聴く個別カウンセリングの様子

Individual Harassment Training 行為者1名から、
個別研修を
最短1日で実施。 ハラスメント研修（個別型）・全国オンライン対応

※「最短1日」は、お問い合わせから
初回面談までの日数です。
研修全体は、面談3〜5回・2〜3か月で行います。

全社向けの
集合研修ではありません。

ハラスメント行為が起きた当事者に、
オンラインで個別に行う研修です。

研修の中身は、
ご本人へのカウンセリングをもとに
一人ずつ組み立てます。

  • 個別面談 全5回（ライトは3回）
  • 行為者・被行為者 双方への初回カウンセリング
  • 類型別の心理教育テキスト 全12章
  • 最終報告書 込み
  • 3か月後フォロー面談・追跡報告つき
  • 全国オンライン対応
LIGHT — 3 SESSIONS ライト（個別面談 全3回） 198,000円（税込）
STANDARD — 5 SESSIONS スタンダード（個別面談 全5回） 348,000円（税込）
ANNUAL — UP TO 5 年間プラン（5名まで） 1,480,000円（税込）

いずれも事前ヒアリング・心理教育テキスト・最終報告書まで込みの総額です。
追加費用はありません。個別見積もいたしません。

プログラムの適用を相談する 稟議用の資料をダウンロード

実施をまだ決めていない段階で構いません。48時間以内にご連絡します。
お急ぎの場合は、ご相談内容に「至急」とお書きください。

01 — Situation

止まっている理由は、
たいてい「決められない」ではありません。

何をすべきかは、もう分かっている。
それでも動けないのは、選択肢が2つしかないからです。
処分するか、何もしないか。

CASE 1

抜けられると、
業務が回らない

数字を持っている。取引先を握っている。処分すれば本人が辞める可能性が高い。代わりがいない。

CASE 2

懲戒にすると、
争いになる

証言が食い違い、決定的な証拠がない。この状態で処分すると、今度は会社が訴えられる側に回る。

CASE 3

申告した本人が、
大ごとを望んでいない

「辞めさせたいわけじゃない」「ただ、やめてほしいだけ」。処分は、申告者の望みとも一致しない。

そして多くの場合、1件目は社内で処理されます。
外部に相談が来るのは、同じ人で2件目が起きたときか、
同じ部署の離職が続いたときです。

対応の順番を決めかねている人事担当者
「処分するほどではない」と
判断してきた期間が、
そのまま離職と再発の期間に
なっていることがあります。

02 — The Third Option

処分と放置のあいだに、
もう一つ置きます。

本人を失わずに、再発の芽を潰し、
会社として手を打った記録を残す。
このプログラムが埋めているのは、その空白です。

　懲戒処分何もしない行動改善プログラム
本人失う可能性が高い残るが、変わらない残したまま、行動を変える
再発本人がいなくなれば止まるほぼ確実に繰り返す場面を特定して手順で潰す
会社の記録処分歴が残る何も残らない実施記録と報告書が残る
申告者への説明「処分しました」説明できない「外部を入れて対応しました」
法的リスク証拠が弱いと会社が争われる措置義務違反を問われうる事実認定を伴わないため争いになりにくい
費用と期間争いになれば数百万円・年単位離職・採用コストとして後払い198,000円〜／3〜5回・2〜3か月

本プログラムはハラスメントの該当性を判断しません。
「クロだと認定したから研修を受けさせる」ではなく、「認定をしないまま、行動だけを扱う」設計です。
これは逃げではなく、事実認定を争点にしないための構造です。

処分と放置のあいだにある第三の選択肢
「処分するほどではないが、
放置もできない」
このサービスが想定しているのは、
その一点です。

03 — What Remains

会社として何をしたかが、
書面で残ります。

あとから問われるのは、結果ではなく手順です。
「知っていたのに、何もしなかった」——
これを言われない状態を作るための報告書でもあります。

FOR THE COMPANY

措置義務の履行を示す資料になります

2026年10月1日から、事実確認・被害者への配慮・再発防止は全事業主の措置義務です。外部機関による再発防止の実施記録は、その履行を示す具体的な資料になります。

FOR YOU

担当者個人を守る資料にもなります

社内で判断し、社内で実施した対応は、あとから「判断が甘かった」と個人に返ってきます。第三者が、決められた手順で実施した記録は、そこを切り離します。

FOR THE REPORTER

申告した方への説明材料になります

「会社は何もしてくれない」が、離職と外部相談への最短ルートです。処分の有無にかかわらず、外部を入れて対応したという事実は、申告者に示せます。

社内の稟議・記録として残る書面
報告書には
「行ったこと／行っていないこと」を併記。
射程を明示した書面は、
社内でそのまま使えます。

稟議用の資料を、先にお渡しします

社内で上申するときに必要なものを、A4・1枚にまとめました。
目的、法的背景、内容と期間、総額、実施しない場合のリスク。
そのまま添付できる形式です。フォーム入力は不要です。

稟議用1枚をダウンロード（PDF）

04 — Program

足りないのは反省ではなく、
やり方の選択肢です。

全社向けのセミナーではありません。
実際にハラスメント行為が発生した当事者に対して、
オンラインでカウンセリングと研修を行います。
当社は別サービスとして、オンラインカウンセリングサロン「わたしサロン」を運営しています。

役職が上がるほど、人から指摘される経験は消えていきます。
10年、20年、誰にも言われていない。
だから「言い方を変えろ」と言われても、代わりの言い方を持っていない。
意識の問題ではなく、手持ちの選択肢が1つしかない状態です。

初回は、反省を求める場ではありません。
ご本人の言い分を伺うことに徹します。
「会社に言われて仕方なく来た」方への対応は、私たちが最も経験を積んでいる領域です。
初回から説教されると思っていた方ほど、あとの変化が大きい傾向があります。

オンラインでの1対1の個別面談
面談はオンライン。
社内で顔を合わせる負担も、
移動の時間も要りません。
  1. STEP 0企業さまへの事前ヒアリング

    事実と、会社が求める着地を確認します

    何が起きたか、会社としてどこまで動いたか、本人に何を求めるか。ここで報告書に書く範囲も確定させます。ご本人への伝え方も、この段階で一緒に決めます。

  2. STEP 1① 行為者・被行為者 双方へのカウンセリング（各1回）

    双方から事実を伺い、主張を整理します

    行為者・被行為者のそれぞれから、何が起きたと認識しているかを伺います。整理した内容は、そのまま会社さまへご報告します。ハラスメントに該当するかの認定は行いません。認識の相違点を整理するための工程です。

  3. STEP 2② 行為者へのカウンセリング

    行為の背景にある状態を、セッションで掘り下げます

    専門のカウンセラーが、ハラスメント行為の原因となりうる精神的・環境的な状態をセッションでヒアリングします。内容はレポートで会社さまへご報告します。

  4. STEP 3③ ②をもとにした個別研修

    完全にパーソナライズした研修で、根本原因の解消を目指します

    ハラスメント対策そのものは、ほとんどの会社さまで実施済みです。教材（心理教育テキスト 全12章）はお渡ししますが、教材の配布が対策ではありません。行為者個人の置かれている状況から研修を組み立て、「どうしてハラスメント行為をしてしまうのか」を掘り下げます。職場で試し、次の回で振り返ります。スタンダードは中間報告（書面）つき。

  5. REPORT最終報告書・報告会

    契約前に約束した範囲で、会社さまへ報告します

    納品後30分の報告会を行います。報告する項目は契約前に一覧でお見せし、対象社員の方にも同じものをお見せします。あとから範囲は広げません。

  6. +3 MONTHSフォロー面談

    3か月後に、戻っていないかを確認します

    面談と追跡報告まで含みます（スタンダードのみ）。終わったあとに何も無い研修は、だいたい戻ります。

個別面談は60分。前半を週1回、後半を隔週で組みます。
行動の変化は本人の取り組みに依存するため、当社は改善の保証や成果報酬型の契約は行いません。
そのかわり、場面を特定し、代わりの行動を決め、職場で試し、振り返る — という再現可能な手順に面談を絞り、経過を書面でご報告します。

05 — How to Tell

いちばん難しいのは、
本人にどう伝えるかです。

多くの場合、止まるのはここです。
「あなたは加害者だから受けなさい」と伝えた瞬間、本人は身構えます。
そして社内で知られれば、それは処分より重い烙印になります。
だから、伝え方を先に設計します。

01

認定の言葉を使いません

「ハラスメントがあったから」ではなく「認識のずれが起きているので、外部に整理してもらう」。私たちが該当性を判断しない設計は、この伝え方を可能にするためでもあります。

02

本人に決めさせる部分を残します

日程、進め方、最初に何から話すか。受ける／受けないを問うのではなく、選べる部分を意図的に作ります。自分で決めた形にしたほうが、3回目以降が続きます。

03

社内に知られない形で実施します

オンラインで、社外の相手と、業務時間内に。会議室の予約も、席を外す理由も要りません。「研修に行かされた」という事実が残らない形にできます。

事前ヒアリング（60分）で、ご本人への伝え方の文面まで一緒に作ります。
この工程は、どちらのプランにも含まれています。

Sample — Text

お渡しするものは、
先に読んでいただけます。

受講される方にお渡しする教材（全12章）から、2章分を公開しています。
語調と粒度を、ご依頼の前にご確認ください。

Knowledge Text

ハラスメントを知る
— 種類・事例・起こりうること・そして変え方

あなたを責めるための資料ではなく、
「何がどう扱われるのか」「なぜ問題になるのか」
「どうすれば変えられるのか」を正確に知るための資料です。
面談（第3回）で一緒に使い、そのままお持ち帰りいただけます。

  • 01 ハラスメントとは何か — 法律上の枠組み
  • 02 指導とハラスメントの境界
  • 03 セクシュアルハラスメント
  • 04 マタハラ・パタハラ・ケアハラ
  • 05 モラハラ・無視・排除
  • 06 取引先・顧客への言動
  • 07 手段・言い方・頻度・場所
  • 08 起こりうること（本人・会社）
  • 09〜12 変え方の手順
  • ※ 公開しているのは全12章のうち2章分です
教材の抜粋を読む（全12章のうち2章）

いずれも架空の事案を再構成したもので、実在の事案・人物ではありません。
書式は案件に応じて調整します。

心理教育テキストの見開き

07 — Coverage

「パワハラの研修」だけでは、
止まりません。

実際の事案はパワハラに限りません。
私たちは類型ごとに「本人がつまずきやすい認識」を特定し、
面談で扱う教育内容を変えています。
受講される方には、類型別の心理教育テキストをお渡しします。

POWER

パワーハラスメント

国の指針の6類型すべてに対応。「厳しさ＝教育」という学習歴を、指導として機能する行動へ組み替えます。

SEXUAL

セクシュアルハラスメント

対価型・環境型の両方。「笑っていた＝同意」という誤読と、話題・接触・誘いの線引きを扱います。同性間・SOGIハラ・アウティングも対象です。

MORAL

モラルハラスメント

無視・陰口・情報を回さない・集団での排除。行為者が最も自覚しにくい型です。業務コミュニケーションとの切り分けを行動レベルで設計します。

MATERNITY / CARE

マタハラ・パタハラ・ケアハラ

制度利用への嫌がらせ・「配慮のつもり」の業務の取り上げ。人員負担の問題を、個人への感情から組織の調整課題へ付け替えます。

RECRUIT

就活等セクハラ

面接官・リクルーターによる求職者・学生への言動。2026年10月義務化の対象で、行為者が自社社員のため本プログラムがそのまま適用できます。

CUSTOMER

取引先・顧客への言動

発注者の立場を背景にした過剰な要求・暴言。相手企業のカスハラ対応体制に「事案」として記録され、自社へ返ってくる型です。

ALCOHOL / REMOTE

アルハラ・リモハラ 等

飲酒や参加の強要、Web会議での私生活への言及、深夜チャットの即応要求。「任意」が力関係の下では任意にならないことを扱います。

AND MORE

名前のない型にも

判断の軸は常に同じです — 相手が拒否しにくい関係で、業務に必要な範囲を超えていないか。名称のない事案も、この軸で整理します。

型ごとに、扱うことも、変わり方も違います

事案の型面談で重点的に扱う教育期待できる変化
パワハラ
（叱責・暴言）		怒りから言動までの本人固有の連鎖の分解／感情と伝達の切り離し（事実→影響→次の行動）／叱責の場所・時間・頻度の設計強い感情の場面で一呼吸置ける／指摘が人格から行動へ移る／人前の叱責が個別の短い指導に置き換わる
パワハラ
（過大・過小な要求／切り離し）		期待水準の事前共有と合意の取り方／業務配分を変える手順（理由・期間・戻る条件）／情報・機会の分配のセルフチェック配分変更が「排除」ではなく手順のある判断として伝わる／会議・情報共有から特定の人が抜け落ちなくなる
セクハラ・SOGIハラ同意と力関係の理解（抗議できない関係では沈黙は同意でない）／「平均的な労働者の感じ方」基準／話題・接触・誘いの線引きの事前決定「相手の反応で判断」から「線を先に引く」へ切り替わる／疑わしい話題・接触・誘いが入口で止まる
モラハラ
（無視・陰口・排除）		受動的な行動も相手には一貫したメッセージとして届くことの理解／私的な距離と業務コミュニケーションの切り分け挨拶・返答・情報共有の最低ラインが戻る／感情を変えることを目標にしない分、行動の変化が持続しやすい
マタハラ・パタハラ
・ケアハラ		制度は法律上の権利であることの正確な知識／負担の問題を組織の調整課題へ付け替える整理／「配慮は本人の意向確認とセット」の手順化制度利用への反応が、個人への言葉ではなく業務調整の相談に変わる
取引先・顧客への言動
／アルハラ等		「客の立場」での自分の行動の観察／要求の伝え方の再設計／誘い・連絡の「断れる形」のルール化社外への要求が社内と同じ基準に揃う／誘い・連絡が断れる形に変わる

08 — Transparency

何を書き、何を書かないか。
契約の前に、決めておきます。

会社さまには「判断に必要な情報は確実に届く」ことを。
対象社員の方には「話したことが全部会社に行くわけではない」ことを。
同じ一覧を、両方にお見せします。
この線があるから、面談で本当のことが出てきます。

会社さまへ報告します

  • 出席・受講状況
  • 扱ったテーマ
  • 設定した職場行動目標
  • 職場での実践状況の概括
  • 今後の留意点
  • 継続支援の要否

原則として報告しません

  • 家庭内の具体的な事情
  • 過去のトラウマ・私生活のセンシティブな情報
  • 本人が会社や上司について話した具体的内容
  • 面談の逐語記録
  • 詳細な心理的見立て・診断
  • 人事処分についての当方の意見
契約前に開示する報告範囲の一覧
同じ一覧を、
会社さまにも、対象社員の方にも
お見せしてから面談を始めます。

09 — Pricing

見積りを待っている間に、
時間だけが過ぎる。

だから、全部先に出します。
この業界は「要問い合わせ」「報告書は別途」が慣行で、買い手は総額を読めません。
私たちは総額を確定させた状態から始めます。
そのまま稟議に添付できる料金表です。

LIGHT — 3 SESSIONS
ライト
198,000円 （税込）
  • 企業さまへの事前ヒアリング
  • ご本人への伝え方の設計
  • ① 双方カウンセリング（行為者・被行為者 各1回）
  • ②③ 行為者カウンセリング＋個別研修（面談は計3回・60分）
  • 心理教育テキスト（全12章）
  • 最終報告書 込み
  • 報告会（30分）
  • 中間報告 — なし
  • 3か月後フォロー — なし
推奨 STANDARD — 5 SESSIONS
スタンダード
348,000円 （税込）
  • 企業さまへの事前ヒアリング
  • ご本人への伝え方の設計
  • ① 双方カウンセリング（行為者・被行為者 各1回）
  • ②③ 行為者カウンセリング＋個別研修（面談は計5回・60分・前半週1・後半隔週）
  • 心理教育テキスト（全12章）
  • 中間報告（書面）
  • 最終報告書 込み
  • 報告会（30分）
  • 3か月後のフォロー面談＋追跡報告 込み
ANNUAL — UP TO 5
年間プラン
1,480,000円 （税込）
  • 契約期間 1年間
  • スタンダード相当のプログラムを 5名まで
  • 1名あたり 296,000円（単発より約15%お得）
  • 6名目以降は 1名 298,000円（税込）
  • 発生のたびの稟議が不要
  • 年額一括のご請求（翌月末・銀行振込）

追加費用はありません。改善の保証や成果報酬はお受けしません。
採用面接・リクルーター活動に関わるハラスメント（就活セクハラ）の行為者対応にも、同料金で対応します。
面談・ヒアリングはオンラインで実施します。
ご請求は適格請求書（登録番号 T3011001139781）で、月末締め翌月末の銀行振込です。

プログラムの適用を相談する 稟議用1枚をダウンロード 申込書・利用規約（PDF）

10 — Promise

安心は、言葉ではなく
4つの約束で作ります

「外部に頼んだら、いくらかかるか分からない」
「途中で放り出されないか」。
その2つを、契約書に書ける形にしたものです。

01

合意のない追加請求をしません

追加の面談が必要になった時点で、着手する前に総額をご提示し、書面で合意をいただいてから進めます。合意のない請求は一切ありません。

02

中断時は、未実施分を返金します

医療的な対応が必要と判断した場合など、中断すべきときは正直にお伝えし、未実施回数分を全額返金のうえ、適切な機関をご案内します。

03

報告書に「書くこと・書かないこと」を契約前に明示します

会社さまへ報告する範囲の一覧を、ご契約の前にお見せします。対象社員の方にも、同じものをお見せします。

04

できないことを、先に言います

ハラスメントの認定や処分の判断など、私たちが行うべきでないことは明確にお断りし、必要な場合は弁護士等の専門家へのご相談をご案内します。

11 — Scope

できないことを、
先に申し上げます。

外部の支援者が踏み込むべきでない領域があります。
ここを曖昧にしたまま「全部お任せください」と言う事業者には、ご注意ください。
断る範囲をはっきりさせている相手のほうが、任せられる範囲も確かです。

私たちが行うのは、聴取・記録・認識の相違点の整理・追加確認事項の提示・一般的な対応選択肢の列挙・再発防止行動の整理です。
最終的なご判断は会社さまが行い、法的判断が必要な場合は顧問弁護士等をご利用ください。提携弁護士のご紹介も可能です。

12 — Law

2026年10月1日、
「再発防止」が義務になります。

OBLIGATION

全事業主の措置義務です

改正労働施策総合推進法により、事後の迅速・適切な対応（事実確認・被害者への配慮・再発防止）が全事業主の雇用管理上の措置義務となります。違反時は行政指導・勧告・企業名公表の対象です。求職者等へのセクハラ対策も同日から義務化されます。

SCALE

従業員1名から対象です

中小企業の猶予措置はありません。むしろ人事専任者のいない会社さまにこそ、外部の支援が必要だと考えています。最低限、①方針の明文化と周知 ②相談窓口の設置 ③通報時の対応手順、の3点が必要です。

13 — Flow

長く待たせる工程を、
この事業は持ちません。

  1. 0148時間以内にご連絡

    お問い合わせ

    フォームまたはメールで。「これは相談していい内容だろうか」という段階で構いません。

  2. 02オンライン

    状況の確認

    何が起きたか、会社としてどこまで動いたか、本人に何を求めるかを伺います。

  3. 03個別見積なし

    プランのご提示

    ライトかスタンダードか、料金表どおりのお見積りです。稟議用の書式でお出しします。

  4. 04同意から開始

    ご契約・実施

    対象社員の方への説明と同意の取得から始めます。実施中の進捗は所定の様式でご報告します。

  5. 05報告会30分

    報告書の納品

    納品後30分の報告会を行います。スタンダードは3か月後のフォロー面談まで伴走します。

14 — FAQ

よくあるご質問

本人が優秀で、処分に踏み切れません。それでも使えますか？

むしろ、その状況のためのプログラムです。本プログラムはハラスメントの該当性を判断せず、処分を前提にもしません。本人を配置転換も降格もさせないまま、行動だけを扱えます。「処分するほどではないが、放置もできない」という判断のまま、会社として実施できる措置です。

本人にどう伝えればいいですか？

事前ヒアリング（60分・どちらのプランにも含まれます）で、伝え方の文面まで一緒に作ります。「ハラスメントがあったから」ではなく「認識のずれが起きているので、外部に整理してもらう」という形にできます。私たちが該当性を判断しない設計は、この伝え方を成立させるためでもあります。

対象社員が面談を嫌がっています。

よくあるケースです。初回の面談は反省を求める場ではなく、ご本人の言い分を伺うことに徹します。「会社に言われて仕方なく来た」方への対応は私たちが最も経験を積んでいる領域で、初回から説教されると思っていた方ほど、継続後の変化が大きい傾向があります。日程や進め方など、ご本人に選んでいただく部分を意図的に残すことも有効です。

社内に知られずに実施できますか？

できます。面談はすべてオンラインで、社外の相手と行います。会議室の予約も、席を外す理由も要りません。社内で「研修に行かされた」という事実が残らない形で実施できます。

申告した社員には、どう説明すればいいですか？

処分の有無にかかわらず、「外部機関を入れて対応した」という事実は示せます。報告書には行ったこと・行っていないことを併記しますので、説明の範囲を会社さまで決めていただけます。「会社は何もしてくれない」という受け止めが、離職と外部相談への最短ルートです。

集合研修とは何が違うのですか？

集合研修は「何がハラスメントか」を全員に伝えるものです。本プログラムは全社向けのセミナーではなく、実際に行為が発生した当事者に対して行います。まず①行為者・被行為者の双方から各1回ずつ、何が起きたと認識しているかを伺って主張を整理し、②行為の背景にある精神的・環境的な状態を専門のカウンセラーが掘り下げ、③その内容だけをもとに研修を組み立てます。教材は全員に同じものをお渡ししますが、研修の中身は行為者ご本人の状況から完全に組み直します。面談は計3回（ライト）／計5回（スタンダード）で、①はこの回数に含まれます。該当性の認定は行いません。

面談の内容は全部会社に報告されますか？

されません。報告する範囲・しない範囲は本ページに公開しているとおりで、契約前に会社さまと対象社員の方の双方に同じ一覧をお見せします。

本当に追加費用はかかりませんか？

料金表に記載の金額がすべてです。追加の面談等が必要になる場合は、着手する前に必ず総額をご提示し、書面で合意をいただいてから進めます。合意のない請求は一切ありません。

改善は保証されますか？

保証はいたしません。成果報酬型の契約も行いません。行動の変化は本人の取り組みに依存するためです。そのかわり、場面を特定し、代わりの行動を決め、職場で試し、振り返るという再現可能な手順に面談を絞り、経過を書面でご報告します。

「これはパワハラですか？」と聞いたら答えてもらえますか？

該当性の判断はいたしません。弁護士法上、外部支援者が行うべきではないためです。代わりに、誰が何を述べているか・どこで認識が食い違っているかを整理してお渡しします。判断に法的助言が必要な場合は、顧問弁護士へおつなぎください。

小さい会社ですが依頼できますか？

できます。2026年10月の法改正は従業員1名からのすべての事業主が対象で、中小企業の猶予措置はありません。むしろ人事専任者のいない会社さまにこそ、外部の支援が必要だと考えています。

ライトとスタンダード、どちらを選べばいいですか？

「一度おさまっても、また戻る」が過去にあった場合はスタンダードをお勧めします。中間報告と、3か月後のフォロー面談＋追跡報告が含まれます。会社として継続的に手を打った記録を残したい場合も、スタンダードが適します。
年に複数名の対応が見込まれる場合は、5名まで1,480,000円（税込）の年間プランが割安です。発生のたびに稟議を通す必要がなくなります。

相談窓口のイメージ

Contact

実施をまだ決めていない段階から、
相談してください。

「これは相談していい内容だろうか」で構いません。
事案になってから動くより、迷っている段階で聞いたほうが、
選べる手が多く残ります。48時間以内にご連絡します。

担当カウンセラーが初回までに準備するため、ご相談の内容はできるだけ具体的にお書きください。
当事者のお名前は仮名（A課長・Bさん など）で構いません。
いただいた情報は本件対応の目的以外には使用せず、第三者に開示しません。

    カウンセラーが初回までに準備するため、ご相談の内容はできるだけ具体的にお書きください。当事者のお名前は仮名（A課長・Bさん など）で構いません。いただいた情報は本件対応の目的以外には使用せず、第三者に開示しません。








    「いつ・誰から誰へ・何があったか」「会社として今どこまで動いたか」が分かると、初回の60分をそのまま対応の設計に使えます。分かる範囲で構いません。当事者のお名前は仮名で結構です。

    記載例を見る（3例）

    例1／通報が入った
    先月、20代の社員（Aさん）から直属の上司（B課長・40代）について通報がありました。会議での叱責が人格否定に及ぶ、深夜に業務外の連絡が続く、という内容です。人事でAさんへの一次聴取までは済んでいますが、B課長にはまだ聞けていません。就業規則に規程はあるものの、運用した実績がありません。初動の進め方と、B課長への聴き取りの仕方を相談したいです。
    例2／行為者への対応
    営業部の管理職（C部長）について、部下からの相談が2年で3件出ています。処分するほどではないと判断してきましたが、同じ部署の離職が続いています。本人に自覚がなく、注意しても数週間で戻ります。行動改善プログラムの適用を検討しています。
    例3／10月までの体制づくり
    従業員60名、人事は兼任1名です。相談窓口は形だけあり、実質的に機能していません。研修は5年実施していません。10月の義務化に向けて、何から着手すべきかを相談したいです。

    フォームが使えない場合は info@hr-rescue.jp へ直接お送りください。
    通報が入った際の初動対応・10月までの体制づくりのご相談も、同じ窓口で承ります。